Arbeidsmobiliteit zzp’ers: waar blijft de actie?

Mobiliteit is een feit. Organisaties zijn volop aan de slag met interne- en externe mobiliteit, op diverse manieren. Denk aan arbeidspools, jobrotatie, taakrotatie en communities. Maar wat betekent arbeidsmobiliteit eigenlijk voor de organisatie en de professional? Hoe waarborg je kennis binnen een mobiele organisatie? En wat is de toekomst van het functiehuis? Is deze ten dode opgeschreven?

Tijdens de expertsessie die FastFlex en Between Staffing organiseerden rondom het thema arbeidsmobiliteit en zelfstandig professionals werden – onder andere – deze vraagstukken behandeld, onder leiding van FastFlex-directeur Marc Loo.

De stand van zaken: externe mobiliteit

Werknemers boven de 45 jaar blijven ruim tien jaar bij dezelfde werkgever. Jongeren tussen de vijftien en 25 zijn een stuk mobieler, die blijven nog geen twee jaar trouw aan een organisatie (CBS, 2016). Dat organisaties dus nog stappen te zetten hebben op het gebied van mobiliteit is onbetwistbaar, maar hoe ver zijn zij eigenlijk al? Kevin Masefield, HR-specialist bij ING, ziet ruimte voor verbetering. “Wij zijn terughoudend met het inhuren van zp’ers als gevolg van de Wet DBA. We zetten momenteel met name vacatures open, en juist minder opdrachten. Aangezien de markt op dit moment aan de voeten van de zp’er ligt – hij kan overal terecht – komt hij niet op deze vacatures af. ING heeft met name behoefte aan IT-professionals, een welbekende wervingsuitdaging gezien de huidige arbeidsmarkt. We kunnen dus wellicht beter meer opdrachten uit gaan zetten.”

Christy van der Hel, senior inhuurspecialist bij NN Group, ziet in de markt een tweestrijd. “Op sommige gebieden is het verloop te hoog, waar de organisatie eigenlijk behoefte heeft aan continuïteit. Op andere plekken zit juist een externe al dertien jaar op dezelfde stoel en wordt deze als onmisbaar bestempeld. Dan is de terechte vraag of in eerste instantie de juiste keuze is gemaakt door voor zo’n key-positie een externe aan te trekken.” Organisaties zijn nog volop op zoek naar de juiste balans.

Wordt er dan wel intern geschoven?

Mobiliteit mag dan wel een veelbesproken thema zijn, dat betekent niet dat het in alle organisaties en sectoren daadwerkelijk aanwezig is. Masefield: “De focus bij ING ligt op interne mobiliteit. Er is uitgebreid vastgelegd waar medewerkers zich binnen de organisatie naartoe kunnen bewegen.” Een beleid waar menig HR-hart sneller van gaat kloppen. Bij de overheid gaat dat er anders aan toe, vertelt Hans Heuts, Contractportfoliomanager Rijkswaterstaat Centrale Informatie Voorziening: “Vijftien dienstjaren is bij ons alles behalve vreemd. Mobiliteit van externen willen we zo laag mogelijk houden in verband met het verdwijnen van kennis; we houden ze het liefst lang vast. Het thema interne arbeidsmobiliteit is wel degelijk bekend, maar we doen er in de praktijk nog onvoldoende mee. Het blijkt lastig te realiseren.”

Organisaties starten mooie initiatieven, maar dat is geen garantie voor succes. “Er is bij ons een flexpool opgericht, in samenwerking met verschillende organisaties binnen de overheid. Zo kunnen professionals voor een aantal werkgevers in projectvorm aan de slag. De mogelijkheid is er dus wel, maar de medewerker moet het wél doen. Het management heeft geen stok achter de deur. Het initiatief is opgezet, maar de medewerker ziet niet in dat hij er beter van wordt”, zegt Heuts.

Ines de Ridder, senior sales- en accountmanager Emeritor Procurement Services, herkent dit. “Het vraagt verandermanagement, maar dat niet alleen. Het management kan enorm stimuleren, maar uiteindelijk moet de professional wel willen. Het hoger management moet het voorbeeld geven. Kijk naar Japan, daar zijn ondernemingen vele malen mobieler, zowel intern als extern.” Darja Bokhove, Adviseur bij Labor Redimo, legt de verantwoordelijkheid vooral bij de professional. “Dit begint met een intrinsieke motivatie, durf en zelfvertrouwen. Daarnaast is persoonlijke aandacht een vereiste: één op één gesprekken over waar behoeften, talenten en ontwikkelingsmogelijkheden liggen.”

Mobiliteit vereist cultuurverandering

Je kunt je afvragen of een hoge mate van arbeidsmobiliteit voordelig is. “Beweging staat voor verandering en flexibiliteit. Als je dit goed inricht kun je grote stappen zetten als organisatie”, aldus De Ridder. Masefield voegt toe: “Er ontstaat een cultuurverandering. Wellicht verschuiven uiteindelijk alle organisaties wel naar zelfsturende teams, zonder management. De grootste uitdaging daarbij? Er moet goed gelogd worden, anders liggen kennislekken op de loer.” Kennis borgen en loggen is één oplossing, maar er zijn er meer. Masefield: “Een zelfsturend team heeft een gezamenlijk doel. Er wordt één product-owner aangewezen, die planning en voortgang bewaakt. De kennis wordt tweewekelijks met elkaar gedeeld. Zo zorg je voor een groter draagvlak van informatie en vaardigheden.” Ron van der Vorm, Head of Resource Management T-Systems, herkent deze uitdaging. “Dat is het mooie van interne mobiliteit. Kennis blijft binnen de organisatie en er is toch beweging. Ook van externe mobiliteit zie ik voordelen. Het is goed voor werknemers om zich continu te blijven ontwikkelen.”

The next gen is flex

Dat de arbeidsmarkt verandert staat als een paal boven water. De Ridder ziet hierbij grote invloed van young professionals: “De generatie die nu de werkvloer betreedt, vindt mobiliteit en flexibiliteit vanzelfsprekend. Vier dagen werken bij een organisatie en daarnaast een dag bij een startup, een dag mantelzorgen of een eigen hondenuitlaatservice, dat is voor hen niet meer dan normaal.” Van der Vorm: “Bij hen is het niet de vraag hoe je ze in beweging kunt houden, maar vormt interne mobiliteit eerder een kans om ze wat langer vast te houden.”

Het vasthouden van young professionals blijkt een probleem waar veel organisaties mee kampen. Van der Hel heeft hiervoor een oplossing: “Al enige tijd werken wij met een deta-vast constructie bij young professionals. Na een periode van detachering volgt een vast dienstverband. Dit is van tevoren al duidelijk en wordt ook vanaf het begin gecommuniceerd.” Een andere manier om starters te werven is campusrecruitment, oftewel: eindejaars uit de schoolbanken plukken. Bokhove: “Dat is een vak op zich. Allereerst is het vaak een uitdaging om ze door de eerste opdracht heen te krijgen en aan het werkende leven te laten wennen, daarna is het lastig om ze te behouden.” De Ridder ziet hier ook een grote uitdaging. “Het is noodzakelijk, maar berenmoeilijk. Je moet een lange adem hebben voor deze recruitmentvorm.” Ervaren professionals beschikken lang niet altijd over de skills en kennis die nodig zijn in de markt. De generatie die de komende tijd de arbeidsmarkt betreedt is hier veel meer in thuis.

Een leven lang ontwikkelen

Mobiliteit is een manier om te ontwikkelen en interessant te blijven op de arbeidsmarkt. Geen wonder dat young professionals het omarmen. Dit is lang niet bij alle professionals het geval. “Ik verbaas me erover hoe weinig zelfstandigen werk maken van hun eigen ontwikkeling,” zegt Bokhove, “zij zijn ten slotte hun eigen bedrijf.” Volgens Bokhove is ontwikkeling dan ook de sleutel tot succes. “Ontwikkelen van eigenschappen die je al bezit, daar geloof ik in. Krachten benutten.” Van der Vorm: “Uiteindelijk gaat het erom dat je iedere dag iets slimmer naar bed gaat dan je opstond; dan is het een geslaagde dag.”

Loo voorziet dat in de toekomst niet gezocht wordt op functie, maar eerder op een competentie of een bijdrage die iemand levert. De Ridder: “Momenteel werken wij druk aan een nieuw functiehuis, maar eigenlijk ben ik voorstander van het volledig loslaten. Competenties zijn wat mij betreft het voornaamste uitgangspunt.” Masefield ziet dat niet binnen iedere organisatie gebeuren. Hij zegt: “Functies bij ons zijn vrij breed en kennen verschillende schalen. Je komt wel in een functie terecht, maar er is veel ruimte voor ontwikkeling binnen én buiten de lijnen.”

Behoefte aan feedback, kan tech helpen?

Natuurlijk kan de invloed van technologie op sourcing niet buiten beschouwing worden gelaten. Maken nieuwe technologieën het leven van de (zelfstandige) professional makkelijker? “Platformen zorgen ervoor dat werk voor de zp’er binnen handbereik is”, zegt Loo. Het voorziet tevens in de groeiende vraag naar feedback – van opdrachtgever naar professional en vice versa. Bokhove: “Er is behoefte aan feedback. De ideale kandidaat wordt op papier – zijn cv – en op persoonlijkheid beoordeeld, maar er is tevens behoefte aan referenties. Er bestaan inmiddels verschillende platformen waarbij professionals en organisaties elkaar kunnen beoordelen. De privacywetgeving zal hier nog wel voor een uitdaging zorgen.”
Proactief te werk: een netwerk van zelfstandigen

Professionals moeten blijven ontwikkelen om toekomstbestendig te zijn en blijven. Ook organisaties dienen zich klaar te maken voor de toekomst. Een eigen netwerk van zelfstandigen is een manier, maar dit is wel een investering.

Bokhove: “Een organisatie staat voor de keuze: doe ik de investering? Het kost mankracht om zo’n netwerk op te bouwen en bij te houden. De organisatie moet erin geloven dat het iets oplevert.” Van der Hel: “Twee jaar geleden startten wij een LinkedIn-groep waarin we opdrachten plaatsen. Iedereen kan lid worden. Ook organiseerden we pasgeleden ons eerste zzp-event, met focus op professionals in IT en finance. Op die manier bouwen we een band op met zelfstandigen.”

Ook bij T-Systems wordt hieraan gewerkt. “Vanuit het moederbedrijf Deutsche Telecom hebben we het beleid om eerst intern te zoeken naar passende kandidaten. Daarna gaan we extern kijken, waarvoor we een Managed Contractors Framework hebben opgebouwd van drie partijen die precies weten welke expertise en competenties ze zoeken. Zij leveren een klein aantal CV’s aan per opdracht en die zijn ijzersterk, zonder uitzondering”, aldus van der Vorm.

Bedrijfsleven aan kop, politiek in de achterhoede

Van der Vorm benoemt een groot pijnpunt: “Het probleem is dat de politiek enorm achterloopt op het bedrijfsleven.” Van der Hel sluit zich aan: “Het land is simpelweg niet klaar voor allerlei nieuwe arbeidsvormen. Wil je huisje, boompje beestje? Dan heb je nog altijd een stabiele arbeidssituatie nodig.” Ondanks dat het bedrijfsleven voorloopt, ziet Masefield wel de afhankelijkheid van wet- en regelgeving. “Anders loopt de organisatie imagoschade op, zo simpel is het.” De Ridder bewondert organisaties die maar net binnen de lijntjes kleuren, of zelfs iets erbuiten: “Het randje opzoeken? Ik zeg doen! Wanneer organisaties risico’s nemen, maken zij zelf beleid.”

“Mobiliteit vormt een stevig fundament voor talentmanagement”, concludeert Loo. Risico’s? Ja, die zijn er zeker. Maar kansen? Nog veel meer. “Ik geloof in het goed behandelen van mensen, om binding te laten ontstaan. Organisaties moeten mobiliteit stimuleren, ook al is het niet alleen aan hen. Professionals moeten ook leren hierin hun verantwoordelijkheid te pakken. Focussen op competenties en ontwikkelen waar al talenten en krachten liggen, dat levert uiteindelijk profijt voor organisatie én professional.”